理性看待國企改革
企業(yè)干部管理體制的改革應(yīng)該盡快啟動
中央早就明確,要建立有別于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制。但是在實踐中的進展不大,這個方面的改革實際上是國有企業(yè)改革最重要的配套改革之一。國有企業(yè)改革需要三個方面的配套改革:第一,國資管理體制改革。這方面改革不動,國有資產(chǎn)就沒有出資人,就沒有人負責(zé),而這個層面屬于政府機構(gòu)改革。第二,社會保障制度改革。社會化的保障制度沒有建立好,職工只能是單位人,是不能流動的。第三,企業(yè)干部管理體制改革。這方面改革不動,國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員就不能市場化。
現(xiàn)在國資改革、社保改革都已經(jīng)到位了,但企業(yè)干部管理體制至今沒有啟動,這對于國有企業(yè)改革影響非常大。在具體的管理方式上,現(xiàn)在急需打通國有企業(yè)高管的市場化退出通道。近兒年隨著各方面改革的推進,國有企業(yè)高管的入口已經(jīng)開始多樣化了,可以通過組織調(diào)動、可以通過內(nèi)部選拔、可以通過競爭上崗、可以參加公開招聘等等。
但出口始終是唯一的“行政化出口”。這個出口是什么含義呢?就是說組織上認為你在這個崗位上不合適、需要調(diào)整的時候,組織上需要給你重新安排工作。由于我們好的安置崗位非常有限,不好的崗位人家也不愿去,人員的流動性和優(yōu)化配置就非常困難。不但班子優(yōu)化非常難,而且如果干部管理體制再不改革的話,會造成其他方面的問題比如說,大家都非常關(guān)注的國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬問題。
以前國有企業(yè)的待遇比較低,留不住人才,這實際上也是當年國有企業(yè)陷入困境的原因之一,優(yōu)秀人才都被其他企業(yè)高薪挖走了。國資委成立后,為適應(yīng)市場競爭的需要,推行了一種“半市場化”的年薪制。年薪水平比市場低、比公務(wù)員高,這個年薪制實際上是穩(wěn)住國有企業(yè)的一個關(guān)鍵性的措施。如果國有企業(yè)一直按照公務(wù)員的水平來決定其待遇的話,今天可能就沒有國有企業(yè)了,人才早就走光了。
實際上,對薪酬管理,當時國資委內(nèi)部的爭議很大管薪酬很可能是費力不討好的事情。但大家也覺得國資委有責(zé)任建立一套完整的國有企業(yè)管理體制,從完整性的角度看,不管薪酬好像說不過去。于是當時領(lǐng)導(dǎo)層決定讓我們先摸底,結(jié)果差異非常大:2003年中央企業(yè)經(jīng)營層準備發(fā)放的薪酬低的10萬,高的170萬。這次摸底得出兩個判斷:第一,企業(yè)已經(jīng)自發(fā)市場化了。第二,企業(yè)的薪酬都是自己定的,沒有人去規(guī)范。所以最后的結(jié)果是,膽子比較大的把自己的薪酬定得比較高,對自己要求比較嚴的薪酬定得比較低,與企業(yè)的大小沒關(guān)系,與企業(yè)的效益好壞沒關(guān)系。
摸底之后,我們感覺必須建立一個規(guī)范的制度,問題已經(jīng)無法回避,想不管都不行。在這種情況下,領(lǐng)導(dǎo)層決定要管薪酬并開始研究年薪制方案。年薪制需要有一個市場參照系,而我們沒有這套市場化的統(tǒng)計指標。當時請了一家知名的人力資源咨詢公司,在國內(nèi)進行抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營者的年薪,大概是十幾家大的外資企業(yè),十幾家大的民營企業(yè)。最后的結(jié)果差異也很大。外資最低的80多萬,高的有400多萬,樣本平均值165萬;民營企業(yè)低的四五十萬,高的200多萬,樣本平均值108萬。綜合考慮市場職工以及政府機關(guān)薪酬水平等因素,2004年中央企業(yè)第一次實行年薪制,一把手年薪的平均水平最后定在398萬(稅前),以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的。
薪酬改革起步之后,我們深深地知道其中所含的矛盾,這個薪酬水平比市場低、比政府機關(guān)要高,搞不好幾個方向都會有意見。所以在薪酬改革推出之后,我們馬上準備推動企業(yè)干部管理體制改革,主要是解決兩個問題:一是選拔機制問題,二是市場化退出機制問題。如果這兩個問題能夠推動下去,社會上對中央企業(yè)的年薪制應(yīng)該不會有這么大的意見。心里不平衡的人也可以上去試,也可以報名競爭相關(guān)崗位,要么你競爭不上,要么你競爭上了以后也可能被市場化淘汰。如果建立起這樣的機制,一段時間之后大家就會理解,這個崗位不是誰都可以干的,這個崗位是要競爭的、是有素質(zhì)要求的,不行還會被淘汰。問題是國資委推不動這方面的改革,按照這個思路發(fā)了好兒個文件都沒有實質(zhì)性效果,國資委的權(quán)限有限。
由于建不成淘汰的機制,年薪制就有問題了。年薪制逐漸變成了一個高水平的大鋼飯,誰只要進入這個范疇,干下與不干都淘汰不了。由于中央企業(yè)較高的年薪并沒有和市場化的選拔及淘汰機制掛在一起,客觀上是和大鍋飯掛在一起的,那么其中的不順暢和各方面的意見就都是可以理解的,現(xiàn)在要進行整頓也是必要的。但是整頓之后仍然還是要走市場化的路子,前提仍然會是推進企業(yè)干部管理體制改書,否則這個關(guān)系還是不順。

責(zé)任編輯:售電小陳
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