企業(yè)干部管理體制的改革應(yīng)該盡快啟動

中央早就明確，要建立有別于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制。但是在實踐中的進展不大，這個方面的改革實際上是國有企業(yè)改革最重要的配套改革之一。國有企業(yè)改革需要三個方面的配套改革：第一，國資管理體制改革。這方面改革不動，國有資產(chǎn)就沒有出資人，就沒有人負責(zé)，而這個層面屬于政府機構(gòu)改革。第二，社會保障制度改革。社會化的保障制度沒有建立好，職工只能是單位人，是不能流動的。第三，企業(yè)干部管理體制改革。這方面改革不動，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員就不能市場化。

現(xiàn)在國資改革、社保改革都已經(jīng)到位了，但企業(yè)干部管理體制至今沒有啟動，這對于國有企業(yè)改革影響非常大。在具體的管理方式上，現(xiàn)在急需打通國有企業(yè)高管的市場化退出通道。近兒年隨著各方面改革的推進，國有企業(yè)高管的入口已經(jīng)開始多樣化了，可以通過組織調(diào)動、可以通過內(nèi)部選拔、可以通過競爭上崗、可以參加公開招聘等等。

但出口始終是唯一的“行政化出口”。這個出口是什么含義呢?就是說組織上認為你在這個崗位上不合適、需要調(diào)整的時候，組織上需要給你重新安排工作。由于我們好的安置崗位非常有限，不好的崗位人家也不愿去，人員的流動性和優(yōu)化配置就非常困難。不但班子優(yōu)化非常難，而且如果干部管理體制再不改革的話，會造成其他方面的問題比如說，大家都非常關(guān)注的國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬問題。

以前國有企業(yè)的待遇比較低，留不住人才，這實際上也是當年國有企業(yè)陷入困境的原因之一，優(yōu)秀人才都被其他企業(yè)高薪挖走了。國資委成立后，為適應(yīng)市場競爭的需要，推行了一種“半市場化”的年薪制。年薪水平比市場低、比公務(wù)員高，這個年薪制實際上是穩(wěn)住國有企業(yè)的一個關(guān)鍵性的措施。如果國有企業(yè)一直按照公務(wù)員的水平來決定其待遇的話，今天可能就沒有國有企業(yè)了，人才早就走光了。

實際上，對薪酬管理，當時國資委內(nèi)部的爭議很大管薪酬很可能是費力不討好的事情。但大家也覺得國資委有責(zé)任建立一套完整的國有企業(yè)管理體制，從完整性的角度看，不管薪酬好像說不過去。于是當時領(lǐng)導(dǎo)層決定讓我們先摸底，結(jié)果差異非常大:2003年中央企業(yè)經(jīng)營層準備發(fā)放的薪酬低的10萬，高的170萬。這次摸底得出兩個判斷：第一，企業(yè)已經(jīng)自發(fā)市場化了。第二，企業(yè)的薪酬都是自己定的，沒有人去規(guī)范。所以最后的結(jié)果是，膽子比較大的把自己的薪酬定得比較高，對自己要求比較嚴的薪酬定得比較低，與企業(yè)的大小沒關(guān)系，與企業(yè)的效益好壞沒關(guān)系。

摸底之后，我們感覺必須建立一個規(guī)范的制度，問題已經(jīng)無法回避，想不管都不行。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)層決定要管薪酬并開始研究年薪制方案。年薪制需要有一個市場參照系，而我們沒有這套市場化的統(tǒng)計指標。當時請了一家知名的人力資源咨詢公司，在國內(nèi)進行抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營者的年薪，大概是十幾家大的外資企業(yè)，十幾家大的民營企業(yè)。最后的結(jié)果差異也很大。外資最低的80多萬，高的有400多萬，樣本平均值165萬;民營企業(yè)低的四五十萬，高的200多萬，樣本平均值108萬。綜合考慮市場職工以及政府機關(guān)薪酬水平等因素,2004年中央企業(yè)第一次實行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在398萬(稅前)，以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的。

薪酬改革起步之后，我們深深地知道其中所含的矛盾，這個薪酬水平比市場低、比政府機關(guān)要高，搞不好幾個方向都會有意見。所以在薪酬改革推出之后，我們馬上準備推動企業(yè)干部管理體制改革，主要是解決兩個問題：一是選拔機制問題，二是市場化退出機制問題。如果這兩個問題能夠推動下去，社會上對中央企業(yè)的年薪制應(yīng)該不會有這么大的意見。心里不平衡的人也可以上去試，也可以報名競爭相關(guān)崗位，要么你競爭不上，要么你競爭上了以后也可能被市場化淘汰。如果建立起這樣的機制，一段時間之后大家就會理解，這個崗位不是誰都可以干的，這個崗位是要競爭的、是有素質(zhì)要求的，不行還會被淘汰。問題是國資委推不動這方面的改革，按照這個思路發(fā)了好兒個文件都沒有實質(zhì)性效果，國資委的權(quán)限有限。

由于建不成淘汰的機制，年薪制就有問題了。年薪制逐漸變成了一個高水平的大鋼飯，誰只要進入這個范疇，干下與不干都淘汰不了。由于中央企業(yè)較高的年薪并沒有和市場化的選拔及淘汰機制掛在一起，客觀上是和大鍋飯掛在一起的，那么其中的不順暢和各方面的意見就都是可以理解的，現(xiàn)在要進行整頓也是必要的。但是整頓之后仍然還是要走市場化的路子，前提仍然會是推進企業(yè)干部管理體制改書，否則這個關(guān)系還是不順。