【摘要】隨著經濟的飛速發展，人力資源管理的手段和技術正在不斷更新，如何進行人力資源管理留住人才，已成為電力企業信息化發展戰略的一個重要組成部分。引進人才，留住人才是一個系統工程，文章對電力企業如何進行人力資源管理留住人才作了探討。

【關鍵詞】電力企業 人力資源 人才

在現代企業制度里，人力資源是極其重要的一個方面，合理配置和利用人力資源將是企業制勝的法寶。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，誰擁有更多的優秀人才，誰就擁有更大的競爭優勢，誰就能化“危”為“機”。作為技術密集型的電力企業，要想生存和發展，必須在人力資源方面擁有優勢，這就要求對人力資源進行有效的管理、開發和利用，全面提高人力資源的素質，留住優秀人才，為電力企業帶來更大的經濟效益。

1 電力企業人力資源問題現狀

近年來我公司對人力資源管理工作比較重視，結合減人增效、下崗分流、機構改革等，不斷加強這項工作，并取得一定的進步。但是，對比其他有些行業和新興企業的人力資源管理工作，我們還存在明顯的差距。

1.1人員招聘對象過于狹窄

長期以來，電力企業形成了封閉管理，在人員錄用上也呈現出社會性萎縮，即招工對象以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。造成這種局面的原因，一方面是電力企業效益一般在當地屬上游水平，就業吸引力較大“，近水樓臺先得月”，企業內部職工子女紛紛進入本企業就業。另一方面原因由于舊的觀念思想，企業為了解決職工后顧之憂，照顧職工子女就業，也紛紛制定相關的政策，一直以來，電力企業執行的是電力系統的定員標準，是計劃體制下粗放型經營模式下的標準，期間雖然進行多次修改，但仍然顯得不夠科學合理，造成了企業定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業內部各單位為完成任務爭相要定員指標、盲目增加定員的現象。

1.2專業人才短缺

電力企業是資金、技術密集型企業，需要大量專業人才進行生產、經營和管理，但由于招入企業的員工大多為系統內職工子女或各種關系戶子弟，這些人普遍素質不高，缺乏專業技術。企業雖然也對員工進行各種培訓，但由于員工在企業里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，培訓大都是流于形式，應付差事，從而使員工素質難以得到提高。許多員工的工作經驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是懂行的人即關鍵崗位上的關鍵人才十分有限。電力企業管理班子中熟悉傳統業務的多，熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少;員工隊伍中熟悉單一業務的多，復合型的人才少。

1.3人才儲備薄弱

電力企業的未來發展戰略不明確。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經濟效益，增強企業競爭力，為用戶提供更高質量的服務，企業變革勢在必行。由于現行管理機制的束縛，電力企業員工隊伍很不穩定，都不同程度地存在人力資源流失的問題。現有的高層次人才、復合型人才、高新技術人才出現斷層，后備人才短缺，特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是奇缺，持續發展的后勁不足。

1.4人才流失現狀

有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏;人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這些情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

2 如何發現企業里的核心人才

長期以來，作為壟斷行業的電力企業對人才的選拔采用任命制多于科學的選拔制，但是人才不斷市場化和競爭格局的出現，導致電力企業需要及時調整人才管理觀念以及理念，采用科學的人才管理方法與工具，實現企業人才科學發展與使用。

那么電力企業如何提煉與發現核心人才呢,我們推薦兩種主要的方法：一種是人才貢獻率與稀缺性量化標準衡量法,另一種是業績、責任衡量法。核心人才主要具備兩個突出特征：一是人才具有核心能力、對企業價值貢獻相對較大，二是人才在市場中比較稀缺。有的電力公司屬于電力工程建設的，那么工程項目管理能力可能就是企業的核心能力，有的電力企業屬于電力設計單位，那么設計專業整合能力可能就是企業的核心能力，核心能力的不同，導致企業對人才貢獻的看法存在差異，例如同樣的司機崗，在有些電力設計企業中，就是普通的輔助人才，但是如果在公交公司，司機師傅可能就成為核心人才了，因此不同的電力企業要細分自己所擁有的核心能力，及時找到具備核心能力的核心人才，這樣才能將“有限的物質資源，資金資源，工資成本資源”向核心人才傾斜。

按照業績高低來確定核心人力資源是每個企業的常見想法。這種辦法主要是根據員工的歷史業績和當前業績來確定核心人力資源。業績高的人就可能被認為是核心人力資源，業績一般的人則被認為是一般人力資源。用這種辦法操作人力資源的關鍵在于甄別員工的業績差別，好處是比較能夠說服人，但要清晰地區分員工業績是一件困難的事情，同時這種方法對員工成長性以及戰略因素考慮不夠。

此外，對于通過責任高低來衡量企業核心人力資源的方法來說，可以從以下三個角度來思考：職位高低、決策風險大小、對客戶滿意度和組織效率的影響程度。企業要視企業的具體情況來決定用哪種方法來甄別自己的核心員工會比較好。