摘要:  本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進行了探討。

關(guān)鍵詞:   薪酬管理 人力資源 電力企業(yè)

在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮個人潛力和能動性，努力為企業(yè)效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調(diào)節(jié)人與人，人與組織之間的關(guān)系。企業(yè)一些一線員工在各種利益驅(qū)動下，跳槽現(xiàn)象比較嚴重。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)從改善薪酬分配機制入手，以建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度為總體目標，根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度。以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的重要手段。

1.++企業(yè)薪酬管理存在的問題

通過調(diào)查，料企業(yè)薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:(1)薪酬總體水平不高。這是目前企業(yè)員工對薪酬感到不滿意的一個最主要的方面，也是他們認為近一段時期以來企業(yè)人員流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大、付出與收入不成比例等。(3)獎金發(fā)放方式不合理。員工認為暗獎這種獎金發(fā)放方式不好，應(yīng)該公開或者半公開;部分員工認為績效工資數(shù)額不大，起不到激勵作用;也有員工認為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實施。(4)獎罰制度不對等。部分員工認為企業(yè)罰大于獎或者不罰就是獎。(5)酬與企業(yè)利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業(yè)創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“企業(yè)的效益比成立時好多了，但我們的工資總額卻基本上還是成立之初董事會決定的那么多’等。

2++企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析

2.1組織機構(gòu)設(shè)置不合理

(1)有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在物業(yè)、行政科室等部門。(2)有些崗位職責不清，導(dǎo)致工作混亂、相互推誘責任。例如財務(wù)部和經(jīng)營部都參與搞預(yù)算，但都缺少控制和考核。(3)人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映企業(yè)在安排工作時沒有考慮他們的專業(yè)、經(jīng)歷。(4)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。

2.2內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善

企業(yè)缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機制，從而導(dǎo)致比較嚴重的溝通問題。主要表現(xiàn)為:上下級之間溝通渠道太窄，溝通機會太少。員工們反映‘上面領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難;部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業(yè)彌漫著一種不良的氛圍

2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠

企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:企業(yè)內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)企業(yè)難以擴張規(guī)模，從而使得員工的晉升機會很少。二是“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機會。。三是企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業(yè)開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員工獲得培訓的機會還是比較少的。

3,++企業(yè)薪酬管理改革的措施

3.1改革的目標

薪酬改革要實現(xiàn)的目標是為企業(yè)重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。具體來講，就是改革后企業(yè)的薪酬標準與其他企業(yè)相比具有一定的競爭力，從而體現(xiàn)外部公平性;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關(guān)系上合理，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，獎金由季、年終獎和特別獎勵構(gòu)成，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和自助福利。

3.3薪酬決定要素

薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環(huán)境、企業(yè)短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業(yè)的價值、企業(yè)中期績效和對企業(yè)的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業(yè)的價值。