一、前言

目前我國的電力體制改革在不斷地深化，尤其是一些國有的電力企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的改變。投資的主體變得多元化、管理步入了國際化的進(jìn)程、供求市場化、技術(shù)也正在飛速的進(jìn)步、制度和市場正在加速的變化過程當(dāng)中。新時代的企業(yè)競爭，歸咎于人才的競爭，這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理工作在電力企業(yè)日后的經(jīng)營及發(fā)展中都將發(fā)揮越來越重要的作用。現(xiàn)在，競爭日益激烈，發(fā)展電力企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸成為電力行業(yè)發(fā)展的新方向。只有企業(yè)有足夠多的優(yōu)秀人才，才可能會有一個良好的發(fā)展，這個是提高企業(yè)本身競爭力的一種方式。

二、現(xiàn)在我國電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理當(dāng)中存在的一些問題

(一)人力資源管理的變革不夠徹底

雖然說現(xiàn)在我國已經(jīng)有很多的電力企業(yè)對其企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門進(jìn)行了不同程度的改革，但是經(jīng)過改革之后對企業(yè)沒有帶來全方位的改善，尤其是在管理人員的管理思想、管理方式以及管理方法這三方面的改善并不是很明顯。隨著電力企業(yè)改革體制的進(jìn)一步深入，同時，為了能夠充分的適應(yīng)我國市場經(jīng)濟的需要，以及能夠把企業(yè)建設(shè)成為一個現(xiàn)代化的大企業(yè)，許多的大企業(yè)已經(jīng)把原來用了很多年的在人力資源管理當(dāng)中的運用名稱進(jìn)行了改變，比如原來經(jīng)常用到的勞動人事部，現(xiàn)在已經(jīng)改名為人力資源部了，原來在企業(yè)勞動人事部擔(dān)任科長，或者部長職位的管理干部也就很自然的變成了現(xiàn)在的人力資源部的部長或者是人事部經(jīng)理了，這個職位的變動可以說僅僅是名稱上的變動，其管理的內(nèi)容還是和原來相同的

(二)電力企業(yè)在具體的人力管理當(dāng)中沒有很好地機制

現(xiàn)在，電力企業(yè)中對員工的激勵以及約束制度不是很完善，員工的工資收入和企業(yè)的效益沒有多大的關(guān)系，這樣員工在進(jìn)行工作的時候就不會有高昂的激情了，因為他們付出的和他們得到的回報沒有成正比，企業(yè)的分配形式比較單一，在原來計劃經(jīng)濟時候就存在的平均主義以及“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，這對企業(yè)職工的工作熱情打擊會很大，如果企業(yè)員工對自己的工作沒有一點熱情的話，那么企業(yè)的效益肯定會降下來，這樣企業(yè)就會慢慢地走向衰敗。

(三)企業(yè)的用人機制不是很靈活

現(xiàn)在很多企業(yè)的用人制度都非常的死板，企業(yè)內(nèi)部人員流動性很差，在進(jìn)行人員調(diào)動的時候非常的復(fù)雜。企業(yè)在用人的選擇方面主要決定權(quán)是在企業(yè)的管理人員手中，企業(yè)的人力資源部門說這個人可以用，這個人就可以在企業(yè)任職，如果企業(yè)的人力資源部門說這個人不能夠勝任企業(yè)的這個職位，那么這個人要么貶職，或者是直接離職。電力行業(yè)和其他的行業(yè)比起來這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重，因為電力行業(yè)屬于是一個比較特殊的行業(yè)，員工的工作情況和企業(yè)的效益聯(lián)系不是很緊密，所以，在電力企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中存在這樣一種情況，那就是員工進(jìn)入企業(yè)之后基本就是鐵飯碗，基本上沒有辭退的員工，在企業(yè)當(dāng)中只要你不犯什么大的錯誤肯定在職位上會直線上升。

(四)電力企業(yè)沒有非常完善的員工獎勵制度

電力企業(yè)對員工的績效審核方面手段比較單一，這種方法不能夠充分的把績效的考核功能發(fā)揮出來。最近這幾年來，企業(yè)的改革步伐正在逐漸的加快著，并且改革的力度也在不斷的加強，對員工的績效考核問題成為了每個企業(yè)都比較關(guān)心的問題。當(dāng)然，電力企業(yè)也因其工作的特殊性，在進(jìn)行績效考核的時候沒有比較科學(xué)的手段以及好的方法，在進(jìn)行績效考核的過程中經(jīng)常會走入誤區(qū)，這樣員工的績效就不能夠正確的發(fā)放到每位員工的手中，員工在之后的工作當(dāng)中就不會一直處于一個非常積極的態(tài)度，現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)行績效考核主要是通過兩種方式進(jìn)行的，那就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定以及企業(yè)所有人員的內(nèi)部民主投票，這兩種方法都有著弊端，第一，領(lǐng)導(dǎo)決斷的時候肯定會摻雜一些私人的感情進(jìn)去，這樣對員工來說就會不公平，結(jié)果出來之后員工就會意識到是因為自己和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好才沒有得到應(yīng)有的績效考核，員工們就會產(chǎn)生出一種積極討好上司的想法，不能夠全身心的投入到工作中去，第二，民主評議也存在這缺點比如說片面性以及不記名投票可能出現(xiàn)的結(jié)果，員工們關(guān)系好的會互相投票這樣那些本來做得很好的員工，如果他們和其他的員工關(guān)系不是很好的話那么他們也得不到他們應(yīng)該得到的，這就會挫傷那些比較優(yōu)秀的員工的工作積極性，而且還容易讓員工之間的矛盾愈演愈烈，這樣企業(yè)的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)就有需要去處理了。

三、電力企業(yè)對人力資源管理部門發(fā)展的一些策略

(一)加大對人力資源部門培訓(xùn)工作的管理與投入

一個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)與否和這個企業(yè)的培訓(xùn)力度是有很大關(guān)系的，企業(yè)通過培訓(xùn)的形式對企業(yè)的人力資源進(jìn)行開發(fā)，這是對人力資源部門進(jìn)行開發(fā)的一個非常重要的方式，是一個企業(yè)培養(yǎng)人才的基地，是構(gòu)建起專屬于企業(yè)的企業(yè)文化以及實現(xiàn)企業(yè)的價值的一個非常重要的措施。培訓(xùn)是一個開發(fā)性質(zhì)的活動，培訓(xùn)雖然不能夠直接對生產(chǎn)有什么好的影響但是對員工的素質(zhì)教育以及員工對企業(yè)產(chǎn)品的了解程度都會有一個非常大的提高，培訓(xùn)工作可以說是對生產(chǎn)有著非常大的促進(jìn)作用，可以推動勞動力從事生產(chǎn)的能力，不斷提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。培訓(xùn)工作是一個花費比較大的項目，而且，在短期內(nèi)不能夠看到明顯的效果，也就是說不能夠看到投入的回報，但是和培訓(xùn)所花費的那些費用比起來，企業(yè)的長期回報要明顯的高于企業(yè)的培訓(xùn)費用，因為培訓(xùn)只是在一段時間之內(nèi)進(jìn)行的，但是企業(yè)的生產(chǎn)是長時間進(jìn)行的，經(jīng)過培訓(xùn)之后的工作人員在今后的生產(chǎn)過程當(dāng)中，會應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，會提高生產(chǎn)率、降低廢品率以及能夠?qū)C器有一個更好的保護(hù)，這樣看來企業(yè)通過培訓(xùn)工作取得的長期的效益是非常巨大的，較之之前的培訓(xùn)費用來說可謂是九牛一毛。因此，一個好的企業(yè)一定要把培訓(xùn)的地位明確化，不能夠吝惜一時的培訓(xùn)費用而不去對企業(yè)的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。

企業(yè)一定要把人力資源部門的開發(fā)培訓(xùn)工作當(dāng)做是企業(yè)經(jīng)營的一個非常重要的內(nèi)容，一定要把開發(fā)培訓(xùn)的管理工作做好，第一，每位員工應(yīng)該在所在的職務(wù)方面進(jìn)行一個簡單的分析，然后，再去參加企業(yè)組織的培訓(xùn);第二，企業(yè)應(yīng)該把對每個員工的培訓(xùn)工作和對員工的能力開發(fā)工作有機的結(jié)合在一起，只有這樣企業(yè)組織的培訓(xùn)工作才能夠取得更好的效果;第三，對每位員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合企業(yè)中的人力資源部門的現(xiàn)實狀況，以及，企業(yè)每年的發(fā)展計劃，并通過這些內(nèi)容，制定出企業(yè)具體的培訓(xùn)計劃，然后，把這些計劃有組織的落實下來;第四，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行對員工經(jīng)過培訓(xùn)之后的效果評估，同時，還應(yīng)該去調(diào)查員工對這次培訓(xùn)有哪些意見或者是建議，企業(yè)應(yīng)該在保證培訓(xùn)效果的同時，不斷地完善培訓(xùn)工作，因為企業(yè)的培訓(xùn)工作是一項長期的工作。

我們可以了解到，那些在國外或者是國內(nèi)發(fā)展的比較好的企業(yè)，對企業(yè)培訓(xùn)工作都是非常重視的，甚至還有一些企業(yè)的人以資源部門的主要工作就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，以及對員工的素質(zhì)進(jìn)行提高的工作，這些企業(yè)是把培訓(xùn)工作當(dāng)成了企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)之一，真正的把培訓(xùn)工作劃歸到企業(yè)的經(jīng)營和管理當(dāng)中去。德國的電子巨鱷西門子電子有限企業(yè)，對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)工作的座右銘是：“培訓(xùn)工作可以保障企業(yè)的發(fā)展前景。”從這里就可以看出來培訓(xùn)工作不僅僅是對企業(yè)員工素質(zhì)和能力的一種提高，培訓(xùn)工作還可以把企業(yè)員工的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展有機的結(jié)合到一塊，最后還可以把那些優(yōu)秀的人才吸引進(jìn)企業(yè)，因為這些優(yōu)秀的人才覺得在這里可以得到更好地發(fā)展，能夠?qū)W到更多的東西。每個企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)的主要任務(wù)就是要提高企業(yè)人力方面的力量，這樣才能夠更好地去適應(yīng)這個現(xiàn)代化越來越發(fā)達(dá)的社會的發(fā)展要求，也就是提高企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，自然而然的就可以提高企業(yè)的生存空間以及發(fā)展空間。

(二)引入比較激烈的人才競爭模式

企業(yè)應(yīng)該能夠引進(jìn)比較激烈的競爭機制、采取優(yōu)勝劣汰的辦法、讓所有的員工都去參與到競爭當(dāng)中去。打破原有的干部和工人的身份，以及部門之間的界限;企業(yè)對內(nèi)部的所有的崗位都應(yīng)該能夠制定出這個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、員工上崗的條件等問題，只要是符合這些條件的員工或者是一線的員工，都可以參與到這個崗位的競爭當(dāng)中去，那些通過崗位考核的員工，再進(jìn)行綜合的對比，找出最合適這個崗位的人才去這個崗位上崗，通過對這些員工的綜合培訓(xùn)制定出特定的機制，這些機制的內(nèi)容主要體現(xiàn)的是對所有的員工能夠有一個比較公平、公正、公開的平臺去工作，這樣可以讓企業(yè)的每個崗位都可以變成開放式的崗位，每個符合要求的員工，都可以去競爭自己喜歡的崗位，這種競爭的氣氛創(chuàng)造好了之后就可以讓企業(yè)有一個非常好的形式，讓那些真正優(yōu)秀的人才去到最合適的崗位工作，這樣企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展機會，員工也可以有一個更好的發(fā)展，同時企業(yè)的工作人員也會更加積極地去投入到工作當(dāng)中去，這樣可以有效提高企業(yè)的競爭力。電力企業(yè)對人員的分配應(yīng)該采用的創(chuàng)新的競爭管理方式，其次，就是企業(yè)的管理體制、管理對象以及經(jīng)營目標(biāo)的特點也要重點在人員的配置過程中加以突出，針對個人去做某個事的情況依然還存在，防止企業(yè)的結(jié)構(gòu)臃腫，鼓勵職工通過自身工作能力的提高來實現(xiàn)工資的不斷上升。

(三)根據(jù)每個崗位的不同去創(chuàng)造不同的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個崗位的不同需要去制定出不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這些不同的考核項目的，對進(jìn)行考核的員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、崗位的具體職責(zé)以及能夠適應(yīng)這個崗位的能力、工作條件等問題進(jìn)行進(jìn)一步的研究，通過這些問題的了解確定出最后的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠體現(xiàn)出不同的工作崗位的不同的需求，并在這些已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)上使用量化的標(biāo)準(zhǔn)去要求每一位員工，這樣能夠減少員工的主觀能動性以及工作時間的隨意性了，在進(jìn)行績效考核的時候應(yīng)該能夠科學(xué)、真實的去評判每一位在職員工的應(yīng)有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，每位員工的考核結(jié)果應(yīng)該和相應(yīng)部門上報的相關(guān)績效去確定;企業(yè)應(yīng)該及時的去把考核的結(jié)果有效地進(jìn)行一個反饋，如果企業(yè)知識簡單的對員工進(jìn)行考核而不去把已經(jīng)考核完成的結(jié)果進(jìn)行一個反饋的話，那么這個考核就是去了它原本的對員工的激勵、培訓(xùn)功能以及獎懲功能了，企業(yè)可以通過對員工的反饋工作去推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部上下級之間的共同合作，并能夠幫助每一位員工找到自己在這個企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)定位，以及在之后的工作當(dāng)中應(yīng)該努力的方向，使其不斷成長。

人力資源管理的內(nèi)容以及管理的方式要根據(jù)勞動人事部制定的全新方法，在對不同職位職工考核的過程中堅持以工作效率為中心的原則，把所有的工作人員都看成是管理人員管理的對象，通過一些制度以及物質(zhì)刺激的方法進(jìn)行管理，從真正意義上的把現(xiàn)代的人力資源管理中的以人為本體現(xiàn)出來。考核的辦法就是職工工作的方向標(biāo)準(zhǔn)，通過設(shè)置科學(xué)合理的考核方法，職工的工作熱情將被大大激發(fā)，促進(jìn)自身工作能力的提高，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)的人力資源部門的管理理念，以及水平的不同都會對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度有一個非常重要的影響。企業(yè)經(jīng)營的成敗不僅僅是靠企業(yè)目前有多少資金、設(shè)備來評判的，企業(yè)成功的關(guān)鍵是看企業(yè)是否已經(jīng)掌握了比較有效的管理方法、能否利用企業(yè)內(nèi)部目前已經(jīng)有的資源去提高企業(yè)工作人員的素質(zhì)。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)樹立起一個尊重員工、尊重員工提出來的每一條建議或意見、有效地對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈_發(fā)以及利用，只要能夠充分的把員工的工作積極性以及主觀能動性調(diào)動出來，讓員工在讓企業(yè)中有一個更好的發(fā)展空間，這樣企業(yè)才能夠在不斷變換的社會中快速發(fā)展、成長。

本文作者:任暉 工作單位:黑龍江省電力有限公司牡丹江水力發(fā)電總廠