在面試細(xì)節(jié)中判斷企業(yè)文化

面試是求職朋友走向職場(chǎng)的第一步，也是企業(yè)招聘人才的第一步。在這短短的數(shù)十分鐘內(nèi)，如何判斷企業(yè)的文化理念，也許能從以下一些細(xì)節(jié)中略之一二。
前臺(tái)
前臺(tái)是一個(gè)企業(yè)的“臉面”，其中包括：前臺(tái)接待人員、前臺(tái)布置。前臺(tái)是給求職朋友們?nèi)牍镜牡谝挥∠蟆?br /> 前臺(tái)接待人員的衣著、言行、辦公臺(tái)面是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的人才的基本標(biāo)準(zhǔn)之一。如果臺(tái)前接待對(duì)求職朋友比較熱情、大方且接待禮儀都比較到位，如需要等待也會(huì)禮貌地請(qǐng)坐并贈(zèng)茶，則說(shuō)明該企業(yè)在職場(chǎng)禮儀是比較講究的。也說(shuō)明了該公司對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)有一定的要求與標(biāo)準(zhǔn)。
有部分公司，求職朋友到前臺(tái)時(shí)，前臺(tái)愛(ài)理不理，你著頭做自己的事并半天才丟出一句話(huà)：應(yīng)聘什么職務(wù)？誰(shuí)通知你過(guò)來(lái)的？通知時(shí)間是幾點(diǎn)？證件帶了嗎？怎沒(méi)有帶原件？先在旁邊坐坐等一下。全過(guò)程，前臺(tái)接待一直在做自己的事（或者與他人在交談或聊天）沒(méi)有抬頭看一眼求職者，特別是對(duì)前來(lái)應(yīng)聘職務(wù)較低的求職者。這樣的企業(yè)則說(shuō)明，該公司不重禮節(jié)，管理無(wú)序到雜亂無(wú)章，工作作風(fēng)懶散，如果你是一個(gè)熱血求職者或是沒(méi)有強(qiáng)有力的心理承受能力，就不用去參加面試?yán)速M(fèi)時(shí)間了。
前臺(tái)布置能直接反應(yīng)了公司的風(fēng)格。前臺(tái)簡(jiǎn)潔明了且合理布置，給人一種相對(duì)的溫馨感，則說(shuō)明該公司比較重示員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感受。前臺(tái)接待處，有為客人準(zhǔn)備舒適的沙發(fā)、公司內(nèi)刊或其他報(bào)刊雜志，則說(shuō)明該公司在工作中比較重視員工的個(gè)人感受，即比較尊重員工。公司的LOGO鮮明、突出，燈光搭配合理，則說(shuō)明公司比較注重事情的優(yōu)先順利，有良好的流程管理意識(shí)，也是權(quán)責(zé)相對(duì)明確的。
面試官
面試官一般是人力資源部的招聘專(zhuān)員、經(jīng)理或者是用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人，他們可以說(shuō)是公司的精英之一，也是入職后能影響你工作的關(guān)鍵人員，因此，面試官的言行對(duì)你是至關(guān)重要的。如果面試官語(yǔ)氣咄咄逼人，不能求職者一些回復(fù)的余地，則說(shuō)明這個(gè)人很自我，也很剛愎自用，是一個(gè)很難應(yīng)付的人，共事也會(huì)很難。如果面試官能善于循環(huán)引導(dǎo)，總結(jié)與溝通，則說(shuō)明該管理都是一個(gè)善于培訓(xùn)下屬人管理者，與之共事能學(xué)到東西，值得去爭(zhēng)取。
面試地點(diǎn)在一般情況是在接待室、會(huì)議室等地方進(jìn)行。如果面試地點(diǎn)是在面試官的辦公室，則說(shuō)明面試官比較自我，比較強(qiáng)權(quán)的人，不會(huì)輕易放權(quán)（如果公司會(huì)議室另有他用，并且有說(shuō)明的除外），作為其下屬則可能無(wú)法進(jìn)行有效地溝通。

提升中國(guó)人敬業(yè)精神需要培養(yǎng)教練文化

調(diào)查顯示，只有6%的中國(guó)工作者在工作中達(dá)到了“敬業(yè)”程度；相比之下，約30%的美國(guó)工作者認(rèn)為自己在工作場(chǎng)所達(dá)到了“敬業(yè)”程度。提升敬業(yè)程度不僅關(guān)系到個(gè)人的幸福，公司的發(fā)展，甚至?xí)绊懼袊?guó)是否能夠在未來(lái)50年順利成為全球新的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖。
中國(guó)將在未來(lái)半個(gè)世紀(jì)成為全球的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖，這已經(jīng)不是什么秘密。中國(guó)經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)以驚人的速度增長(zhǎng)，至2040年中國(guó)GDP預(yù)計(jì)將達(dá)到70萬(wàn)億美元——而目前全球GDP約為60萬(wàn)億美元，其中15萬(wàn)億來(lái)自美國(guó)。當(dāng)然，萬(wàn)事無(wú)絕對(duì)，在中國(guó)樹(shù)立全球經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的過(guò)程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業(yè)泡沫、環(huán)境問(wèn)題、工資上漲和政治不穩(wěn)定性等等。
然而，隨著越來(lái)越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業(yè)和辦公室工作轉(zhuǎn)變，有一個(gè)因素正給中國(guó)帶來(lái)越來(lái)越大的壓力：工作場(chǎng)所員工敬業(yè)度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類(lèi)型：敬業(yè)、從業(yè)與怠業(yè)。研究認(rèn)為，敬業(yè)員工——即“工作充滿(mǎn)激情，感覺(jué)自己與公司存在深刻關(guān)系”的員工——更有可能實(shí)現(xiàn)高效率工作，更積極主動(dòng)，對(duì)公司更有益，也更可能留在公司長(zhǎng)期發(fā)展。相反，從業(yè)與怠業(yè)的員工通常會(huì)成為公司的負(fù)擔(dān)，他們不僅給其他員工帶來(lái)麻煩，而且會(huì)以一種漠不關(guān)心、甚至完全敵對(duì)的態(tài)度來(lái)對(duì)待業(yè)務(wù)。
中國(guó)的敬業(yè)度問(wèn)題源自中國(guó)人對(duì)于權(quán)威與權(quán)力所賦予的文化重要性，根源是中國(guó)延續(xù)數(shù)千年的儒家文化價(jià)值體系——結(jié)果是大多數(shù)公司都表現(xiàn)出“命令與控制式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于激發(fā)與培養(yǎng)員工，促進(jìn)公司的發(fā)展，只要無(wú)法直接轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人利益，中國(guó)的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調(diào)查明確證明，中國(guó)的敬業(yè)度問(wèn)題不容低估。雖然中國(guó)的勞動(dòng)力在這方面表現(xiàn)出逐步改善的趨勢(shì)（2012年，6%的中國(guó)工作者在工作中達(dá)到“敬業(yè)”，而在2009年則僅有2%），但中國(guó)要想達(dá)到令人滿(mǎn)意的敬業(yè)度水平，仍有很長(zhǎng)的路要走。相比之下，約30%的美國(guó)工作者認(rèn)為自己在工作場(chǎng)所達(dá)到了“敬業(yè)”。隨著越來(lái)越多的中國(guó)員工發(fā)現(xiàn)公司的管理者水平低下，而中國(guó)快速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)又日益依賴(lài)白領(lǐng)工人的生產(chǎn)效率，敬業(yè)度問(wèn)題將使中國(guó)的穩(wěn)定面臨更大的挑戰(zhàn)。
造成敬業(yè)度低的原因是什么？我們?nèi)绾谓鉀Q這些問(wèn)題？蓋洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆•克里夫頓的回答非常簡(jiǎn)潔：不論是在中國(guó)還是世界其他任何地方，“造成敬業(yè)度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場(chǎng)所，員工要求自主權(quán)和自由思考的權(quán)利，自上而下的管理策略已經(jīng)不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來(lái)積極變化。
中國(guó)以及其他同樣存在糟糕管理的地區(qū)怎樣才能解決這個(gè)問(wèn)題？答案就是教練制。凡是已經(jīng)認(rèn)識(shí)到導(dǎo)師與搭檔的價(jià)值的資深員工們，一直將高管輔導(dǎo)作為一種重要工具，因?yàn)閷?dǎo)師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見(jiàn)解。
職業(yè)教練固然極具價(jià)值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個(gè)人有可能會(huì)影響許多人的生活。我認(rèn)為，教練制的價(jià)值在于，任何人都可以成為導(dǎo)師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問(wèn)或?qū)煛６鴵碛懈呙鞯膶?dǎo)師將給所有機(jī)構(gòu)都帶來(lái)巨大的好處：
教練制是團(tuán)隊(duì)成員之間的一種雙向溝通過(guò)程，旨在培養(yǎng)技能、積極性、態(tài)度、判斷或執(zhí)行力，以及為組織目標(biāo)付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
• 與員工建立積極的支持性關(guān)系？
• 幫助其他人接受、適應(yīng)和獲得組織變革的主人翁精神？
• 激勵(lì)其他人積極尋找機(jī)會(huì)，主動(dòng)尋找方法，為自己和其他人帶來(lái)影響？
優(yōu)秀的教練制是優(yōu)質(zhì)管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業(yè)度。管理者通常會(huì)忽視一個(gè)事實(shí)，即實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最好方法，實(shí)際上是刺激其他人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。教練制能在輔導(dǎo)者與“被輔導(dǎo)者”之間形成開(kāi)放暢通的溝通渠道，建立互助友愛(ài)的關(guān)系，繼而形成一種雙贏(yíng)的合作關(guān)系。如果在一個(gè)辦公環(huán)境中，員工將上司視為實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)與成功的合作伙伴，而另外一個(gè)環(huán)境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環(huán)境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會(huì)說(shuō)，中國(guó)未來(lái)的成功或失敗都取決于中國(guó)人的幸福程度與精神狀態(tài)。一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會(huì)崩潰。低敬業(yè)度和管理不善每年給美國(guó)經(jīng)濟(jì)造成約3,000億美元的損失。如果中國(guó)經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家們預(yù)測(cè)的速度增長(zhǎng)，十年內(nèi)，中國(guó)的GDP水平將達(dá)到目前美國(guó)GDP的四倍；中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量也將是美國(guó)的四倍，但（如果一切照舊的話(huà)）敬業(yè)度卻僅有美國(guó)的五分之一。它意味著，僅僅因?yàn)橹袊?guó)人在工作中找不到幸福，就會(huì)造成數(shù)萬(wàn)億美元的損失。
敬業(yè)度會(huì)直接影響到工作效率、品質(zhì)、客戶(hù)互動(dòng)與滿(mǎn)意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長(zhǎng)期穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿ΑＳ捎跓o(wú)法從根本上而且也不可能改變中國(guó)的文化傳統(tǒng)，因此將管理者轉(zhuǎn)變成導(dǎo)師，將工作關(guān)系轉(zhuǎn)變成雙贏(yíng)的合作關(guān)系，才是目前最有希望解決中國(guó)敬業(yè)度不高問(wèn)題的方案。教練制能夠改造一切工作場(chǎng)所的文化。如果中國(guó)公司開(kāi)始注重培養(yǎng)管理者，激勵(lì)、培養(yǎng)其他人，爭(zhēng)取進(jìn)行長(zhǎng)期的、可持續(xù)的轉(zhuǎn)變，中國(guó)成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的潛力將得到徹底的釋放。到時(shí)候，歐美歷史將在中國(guó)重演，中國(guó)人也會(huì)真正富裕起來(lái)。