在面試細(xì)節(jié)中判斷企業(yè)文化

面試是求職朋友走向職場的第一步，也是企業(yè)招聘人才的第一步。在這短短的數(shù)十分鐘內(nèi)，如何判斷企業(yè)的文化理念，也許能從以下一些細(xì)節(jié)中略之一二。
前臺
前臺是一個企業(yè)的“臉面”，其中包括：前臺接待人員、前臺布置。前臺是給求職朋友們?nèi)牍镜牡谝挥∠蟆?br /> 前臺接待人員的衣著、言行、辦公臺面是體現(xiàn)一個企業(yè)的人才的基本標(biāo)準(zhǔn)之一。如果臺前接待對求職朋友比較熱情、大方且接待禮儀都比較到位，如需要等待也會禮貌地請坐并贈茶，則說明該企業(yè)在職場禮儀是比較講究的。也說明了該公司對員工的職業(yè)素養(yǎng)有一定的要求與標(biāo)準(zhǔn)。
有部分公司，求職朋友到前臺時，前臺愛理不理，你著頭做自己的事并半天才丟出一句話：應(yīng)聘什么職務(wù)？誰通知你過來的？通知時間是幾點(diǎn)？證件帶了嗎？怎沒有帶原件？先在旁邊坐坐等一下。全過程，前臺接待一直在做自己的事（或者與他人在交談或聊天）沒有抬頭看一眼求職者，特別是對前來應(yīng)聘職務(wù)較低的求職者。這樣的企業(yè)則說明，該公司不重禮節(jié)，管理無序到雜亂無章，工作作風(fēng)懶散，如果你是一個熱血求職者或是沒有強(qiáng)有力的心理承受能力，就不用去參加面試?yán)速M(fèi)時間了。
前臺布置能直接反應(yīng)了公司的風(fēng)格。前臺簡潔明了且合理布置，給人一種相對的溫馨感，則說明該公司比較重示員工的對企業(yè)的歸屬感受。前臺接待處，有為客人準(zhǔn)備舒適的沙發(fā)、公司內(nèi)刊或其他報刊雜志，則說明該公司在工作中比較重視員工的個人感受，即比較尊重員工。公司的LOGO鮮明、突出，燈光搭配合理，則說明公司比較注重事情的優(yōu)先順利，有良好的流程管理意識，也是權(quán)責(zé)相對明確的。
面試官
面試官一般是人力資源部的招聘專員、經(jīng)理或者是用人部門的負(fù)責(zé)人，他們可以說是公司的精英之一，也是入職后能影響你工作的關(guān)鍵人員，因此，面試官的言行對你是至關(guān)重要的。如果面試官語氣咄咄逼人，不能求職者一些回復(fù)的余地，則說明這個人很自我，也很剛愎自用，是一個很難應(yīng)付的人，共事也會很難。如果面試官能善于循環(huán)引導(dǎo)，總結(jié)與溝通，則說明該管理都是一個善于培訓(xùn)下屬人管理者，與之共事能學(xué)到東西，值得去爭取。
面試地點(diǎn)在一般情況是在接待室、會議室等地方進(jìn)行。如果面試地點(diǎn)是在面試官的辦公室，則說明面試官比較自我，比較強(qiáng)權(quán)的人，不會輕易放權(quán)（如果公司會議室另有他用，并且有說明的除外），作為其下屬則可能無法進(jìn)行有效地溝通。

提升中國人敬業(yè)精神需要培養(yǎng)教練文化

調(diào)查顯示，只有6%的中國工作者在工作中達(dá)到了“敬業(yè)”程度；相比之下，約30%的美國工作者認(rèn)為自己在工作場所達(dá)到了“敬業(yè)”程度。提升敬業(yè)程度不僅關(guān)系到個人的幸福，公司的發(fā)展，甚至?xí)绊懼袊欠衲軌蛟谖磥?0年順利成為全球新的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖。
中國將在未來半個世紀(jì)成為全球的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)袖，這已經(jīng)不是什么秘密。中國經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)以驚人的速度增長，至2040年中國GDP預(yù)計將達(dá)到70萬億美元——而目前全球GDP約為60萬億美元，其中15萬億來自美國。當(dāng)然，萬事無絕對，在中國樹立全球經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的過程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業(yè)泡沫、環(huán)境問題、工資上漲和政治不穩(wěn)定性等等。
然而，隨著越來越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業(yè)和辦公室工作轉(zhuǎn)變，有一個因素正給中國帶來越來越大的壓力：工作場所員工敬業(yè)度明顯不足。一份著名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類型：敬業(yè)、從業(yè)與怠業(yè)。研究認(rèn)為，敬業(yè)員工——即“工作充滿激情，感覺自己與公司存在深刻關(guān)系”的員工——更有可能實(shí)現(xiàn)高效率工作，更積極主動，對公司更有益，也更可能留在公司長期發(fā)展。相反，從業(yè)與怠業(yè)的員工通常會成為公司的負(fù)擔(dān)，他們不僅給其他員工帶來麻煩，而且會以一種漠不關(guān)心、甚至完全敵對的態(tài)度來對待業(yè)務(wù)。
中國的敬業(yè)度問題源自中國人對于權(quán)威與權(quán)力所賦予的文化重要性，根源是中國延續(xù)數(shù)千年的儒家文化價值體系——結(jié)果是大多數(shù)公司都表現(xiàn)出“命令與控制式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對于激發(fā)與培養(yǎng)員工，促進(jìn)公司的發(fā)展，只要無法直接轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟(jì)效益或個人利益，中國的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調(diào)查明確證明，中國的敬業(yè)度問題不容低估。雖然中國的勞動力在這方面表現(xiàn)出逐步改善的趨勢（2012年，6%的中國工作者在工作中達(dá)到“敬業(yè)”，而在2009年則僅有2%），但中國要想達(dá)到令人滿意的敬業(yè)度水平，仍有很長的路要走。相比之下，約30%的美國工作者認(rèn)為自己在工作場所達(dá)到了“敬業(yè)”。隨著越來越多的中國員工發(fā)現(xiàn)公司的管理者水平低下，而中國快速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)又日益依賴白領(lǐng)工人的生產(chǎn)效率，敬業(yè)度問題將使中國的穩(wěn)定面臨更大的挑戰(zhàn)。
造成敬業(yè)度低的原因是什么？我們?nèi)绾谓鉀Q這些問題？蓋洛普公司（Gallup）主席兼CEO吉姆•克里夫頓的回答非常簡潔：不論是在中國還是世界其他任何地方，“造成敬業(yè)度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場所，員工要求自主權(quán)和自由思考的權(quán)利，自上而下的管理策略已經(jīng)不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來積極變化。
中國以及其他同樣存在糟糕管理的地區(qū)怎樣才能解決這個問題？答案就是教練制。凡是已經(jīng)認(rèn)識到導(dǎo)師與搭檔的價值的資深員工們，一直將高管輔導(dǎo)作為一種重要工具，因?yàn)閷?dǎo)師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見解。
職業(yè)教練固然極具價值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個人有可能會影響許多人的生活。我認(rèn)為，教練制的價值在于，任何人都可以成為導(dǎo)師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問或?qū)煛６鴵碛懈呙鞯膶?dǎo)師將給所有機(jī)構(gòu)都帶來巨大的好處：
教練制是團(tuán)隊成員之間的一種雙向溝通過程，旨在培養(yǎng)技能、積極性、態(tài)度、判斷或執(zhí)行力，以及為組織目標(biāo)付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
• 與員工建立積極的支持性關(guān)系？
• 幫助其他人接受、適應(yīng)和獲得組織變革的主人翁精神？
• 激勵其他人積極尋找機(jī)會，主動尋找方法，為自己和其他人帶來影響？
優(yōu)秀的教練制是優(yōu)質(zhì)管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業(yè)度。管理者通常會忽視一個事實(shí)，即實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最好方法，實(shí)際上是刺激其他人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。教練制能在輔導(dǎo)者與“被輔導(dǎo)者”之間形成開放暢通的溝通渠道，建立互助友愛的關(guān)系，繼而形成一種雙贏的合作關(guān)系。如果在一個辦公環(huán)境中，員工將上司視為實(shí)現(xiàn)共同成長與成功的合作伙伴，而另外一個環(huán)境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環(huán)境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會說，中國未來的成功或失敗都取決于中國人的幸福程度與精神狀態(tài)。一個國家的勞動力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會崩潰。低敬業(yè)度和管理不善每年給美國經(jīng)濟(jì)造成約3,000億美元的損失。如果中國經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家們預(yù)測的速度增長，十年內(nèi)，中國的GDP水平將達(dá)到目前美國GDP的四倍；中國的勞動力數(shù)量也將是美國的四倍，但（如果一切照舊的話）敬業(yè)度卻僅有美國的五分之一。它意味著，僅僅因?yàn)橹袊嗽诠ぷ髦姓也坏叫腋＃蜁斐蓴?shù)萬億美元的損失。
敬業(yè)度會直接影響到工作效率、品質(zhì)、客戶互動與滿意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長期穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿ΑＳ捎跓o法從根本上而且也不可能改變中國的文化傳統(tǒng)，因此將管理者轉(zhuǎn)變成導(dǎo)師，將工作關(guān)系轉(zhuǎn)變成雙贏的合作關(guān)系，才是目前最有希望解決中國敬業(yè)度不高問題的方案。教練制能夠改造一切工作場所的文化。如果中國公司開始注重培養(yǎng)管理者，激勵、培養(yǎng)其他人，爭取進(jìn)行長期的、可持續(xù)的轉(zhuǎn)變，中國成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的潛力將得到徹底的釋放。到時候，歐美歷史將在中國重演，中國人也會真正富裕起來。