一直以來，黨中央、國務院對核工業高度關心和重視，對中核集團的發展寄予了厚望。集團公司新一屆黨組多次強調，要發揮科研院所的作用，真正在科技興核方面有所建樹。

中核集團黨組書記、董事長余劍鋒在2018年6月專門主持召開會議，與23家科研院所主要負責人，用兩天半的時間就科研院所如何加強科技創新進行了充分研討。這在我國核工業發展史是少有的。此后，各科研院所按照集團公司要求部署加大科技創新、積極調動科技人員的積極性，在人才培養、科學考核、薪酬分配等方面做了大量探索。

從目前看，推進集團公司科研院所薪酬改革條件已經具備，時機已經成熟。集團公司董事、黨組副書記祖斌就科研院所如何開展薪酬改革，從“大刀闊斧”“分類管理”“多措并舉”三大關鍵詞入手進行了詳細解讀。

關鍵詞一：大刀闊斧

要使激勵資源大幅向主業領域和核心骨干人才傾斜。

要下大力氣打破平均主義、大鍋飯、鐵飯碗，合理拉開收入差距。

要讓頂尖專家在集團拿最高工資，使其薪酬水平達到并保持行業領先甚至全球領先水平。

記者：當前，集團公司專門針對科研院所推進薪酬體系改革并提供配套資源支持，這種力度在集團公司歷史上是絕無僅有的。請您介紹一下集團公司啟動科研院所薪酬改革的背景。

祖斌：目前，集團公司正處于“兩彈一艇”以來最好的戰略發展機遇期，處于可以大展身手、大有可為的“黃金時代”。而隨著產研結合、成果轉化的日益密切、快捷，頂尖科研人才的價值日益凸顯，“得人才者得未來”，能否吸引、用好行業頂尖科研人才不僅直接決定一個組織的核心競爭能力，也會對組織的興衰成敗產生關鍵性的影響。

所以，我們看到，目前國內各地都在開出各種優惠條件，拼搶一流人才。一流的人才需要一流的事業平臺和組織生態。作為各類優秀人才比較密集的地方，我們的科研院所要想有科技創新的硬成果，首先需要具備組織生態的軟實力。薪酬分配作為單位發展的主要動力之一，是組織生態的重要組成部分。

近年來，各科研院所注重優化薪酬激勵機制，取得了較好成效。但總體來看，我們的科研院所還普遍存在薪酬分配機制不活、激勵效能明顯不足等問題，難以適應新時代黨中央賦予集團公司的新定位、新使命，難以滿足集團公司創新發展、引領發展的現實需要。形勢不等人，我們必須要大刀闊斧，通過改革解決科研院所薪酬體制機制方面存在的問題。

記者：各科研院所推行薪酬改革就意味著薪酬將拉開差距，那么，將怎么拉開，又將拉開多大的差距呢?

祖斌：薪酬改革的最終目的是通過優化資源配置，提升科研院所的核心能力和產出質量。

在資源約束背景下，各科研院所要認真梳理本單位發展戰略，堅定不移地聚焦主業、做強主業，不能攤大餅、樣樣通樣樣稀松，要集中力量辦大事。薪酬改革過程中，要使激勵資源大幅向主業領域和核心骨干人才傾斜。

各單位要解放思想，下大力氣打破平均主義、“大鍋飯”、“鐵飯碗”，合理拉開收入差距。要讓頂尖專家在集團拿最高工資，使其薪酬水平達到并保持行業領先甚至全球領先水平，積極吸引外部拔尖人才。對于通用崗位和輔助崗位人員，已達到市場平均水平的，工資收入應不漲或少漲，實現該高則高、該低則低。

關鍵詞二：分類管理

科研工作不同于市場銷售或工程建設工作，不能急于“趕進度”，薪酬要實施分類管理。

總體目標是最大限度激發以科研人才為主的各類人才干事創業的熱情，激發科研院所組織活力。

總體要求是實現基礎研究高保障、科技創新強激勵、成果轉化高分享。

記者：此次薪酬改革涉及到集團公司所屬的23家科研院所、約兩萬名職工。涉及面之廣，人員之多，集團公司將如何推進此次改革?

祖斌：剛召開的科研院所薪酬改革啟動會提出，此次改革的總體目標是以市場化為方向，建立戰略引導、業績匹配、差距合理、富有競爭力、符合科研管理規律的薪酬管理體系，最大限度激發以科研人才為主的各類人才干事創業的熱情，激發科研院所組織活力。總體原則是一院一策，政策不搞一刀切，進度不求齊步走，成熟一家落實一家。

記者：那么，集團公司具體將如何開展呢?

祖斌：科研工作不同于市場銷售或工程建設工作，不能急于“趕進度”。對基礎研究人員和應用研究人員的薪酬將實施分類管理，采取符合其工作特點的業績考核和薪酬激勵模式，總的要求是實現基礎研究高保障、科技創新強激勵、成果轉化高分享。

對于基礎研究人員，將拉長考核周期，可以2～3年考核一次，加強過程中的同行評議和交流反饋，將其薪酬穩定在行業較高水平，使其能夠擺脫日常考核的繁瑣流程和日常生活的經濟壓力，專心致志投身科學研究。對于按照既定方向潛心研究，實踐證明方向錯誤或未實現預期成果的，也適當認可。當其獲得重要科技創新突破時，將實施強有力的獎勵。

對于應用研究和科研管理人員，將堅持問題和成果導向，實施一定幅度的浮動工資或延期支付工資，緊密掛鉤考核予以兌現，鼓勵按期完成科研任務。產生科技成果的要予以重獎，科技成果實現轉化并產生凈收益的，將及時足額兌現科研人員應得部分。

關鍵詞三：多措并舉

科研院所推進薪酬制度改革，要充分考慮科研人員特點，注重創新激勵模式，實施多措并舉，打好“組合拳”：

提高歸屬感：協助解決核心骨干人才生活困難

提升獲得感：構建以股權和分紅權為核心的利益共同體

提升榮譽感：建立榮譽體系

提升尊重感：破除官本位思想，培育寬松、平等、民主的文化

記者：此次薪酬改革啟動會提到，在推進改革時將創新模式，請您簡要介紹一下將主要采取哪些舉措?

祖斌：科研院所推進薪酬制度改革，將充分考慮科研人員特點，注重創新激勵模式，實施多措并舉，打好“組合拳”。

首先，將堅持激勵與保障并舉。在用好用活業績工資、專項獎勵等激勵措施的同時，還將協助解決核心骨干人才住房、就醫、子女入托入學等實際生活困難，切實提高其歸屬感。

其次，將堅持當期激勵和中長期激勵相結合。結合科研工作實際，著力推進重大科研項目的全周期激勵和科技成果轉化激勵，加快構建以股權和分紅權為核心的利益共同體，建立長效機制，提升科研人員的參與感和獲得感。

第三，將堅持物質激勵和榮譽激勵并舉。認識新現象、掌握新規律，取得科技創新成果和科研新突破，本身就會給科研人員帶來巨大的成就感和內在激勵，這種激勵的效果往往更強、更持久。在做好物質激勵的同時，還會結合科研人員特點建立榮譽體系，及時認可并表彰科研人員的貢獻，提升其榮譽感和價值感。

最后，還將實施文化氛圍的軟激勵。各科研院所要破除官本位思想，淡化威權意識，積極培育寬松、平等、民主的組織文化，鼓勵自由討論、敢于質疑和大膽探索，允許挑戰學術權威并寬容失敗，營造尊重、依賴科研人才的良好氛圍。

記者：各科研院所在薪酬改革中將如何科學對標?

祖斌：科研院所薪酬改革的主要方法之一就是以市場化為導向，實施科學對標提升。只有錨定國內外領先的科研機構實施對標，才能不斷提升本單位科研能力和發展水平。科學對標要堅持全面對標、行業對標和區域對標。

全面對標就是，要系統分析本單位和標桿單位的主業領域、科研核心能力、成果水平、負擔能力、薪酬機制和待遇水平等情況，找準短板和差距，制定趕超計劃。

行業對標是指，考慮到業務特點差異和人才競爭關系，各科研院所要和同行業、同領域的科研機構開展對標，不能簡單與核電或核軍工領域科研機構比較。

區域對標是指，考慮到通用人才流動的地域屬性和范圍限制，薪酬對標對象要選擇與本單位地域臨近的單位。當然，對于行業拔尖人才可以在全國甚至全球范圍實施對標。